Estabilidad laboral reforzada por fuero de salud

La Sentencia SL 1152 de 2023 produjo un cambio en la línea jurisprudencial que redefine los requisitos para acceder al fuero de salud y establece nuevas responsabilidades para los empleadores. A continuación, se examinarán los detalles de estos cambios en las relaciones laborales.

 

¿Cómo funcionaba el fuero de salud antes de la Sentencia SL 1152 de 2023?

Inicialmente la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia establecía que, para ser beneficiario de la protección por fuero de salud, el trabajador debía estar calificado con una limitación moderada, severa o profunda de conformidad con lo que se establecía en el artículo 7° del Decreto 2463 de 2001, que fue derogado por el Decreto 1352 de 2013.

Según se establecía, la limitación moderada se extendía entre el 15% y el 25% de pérdida de capacidad laboral; la limitación severa se extendía entre el 25% y menos de 50%; y la limitación profunda se predicaba respecto de la pérdida de capacidad laboral igual o mayor al 50%.

 

¿En qué consiste el cambio de la línea jurisprudencial de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia sobre el fuero de salud?

A partir de la Sentencia SL 1152 de 2023, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia modificó su línea jurisprudencial sobre el fuero de salud. Ahora la protección debe ser compatible con la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y con la Ley 1618 de 2013, que establece medidas para garantizar los derechos de las personas con discapacidad.

Según esta nueva postura, la protección del fuero de salud se genera cuando concurren los siguientes elementos:

  1. Que el trabajador presente una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y a largo plazo.
  2. Que existan barreras (actitudinales, comunicativas, sociales, culturales, económicas o físicas) que impidan al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás.
  3. Que el empleador tenga conocimiento de los elementos anteriores, a menos que sean notorios para el caso.

 

¿Qué responsabilidad tiene el empleador en superar las barreras que le impiden al trabajador con una deficiencia desarrollarse laboralmente?

El empleador tiene la obligación de mitigar las barreras actitudinales, comunicativas o físicas, entre otras, mediante ajustes razonables en el trabajo. En los términos de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, los ajustes razonables son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no imponen una carga desproporcionada o indebida al empleador. Estos ajustes deben garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio de sus derechos en igualdad de condiciones con las demás.

 

¿Qué sucede si el empleador termina el contrato de trabajo de una persona en situación de discapacidad sin autorización del Ministerio del Trabajo?

Según la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, si el empleador termina el vínculo laboral del trabajador en situación de discapacidad sin autorización del Ministerio del Trabajo, se activa la presunción de despido discriminatorio.

Esta presunción puede ser desvirtuada por el empleador en sede judicial.

En caso de comprobarse el despido discriminatorio, el empleador podría ser condenado a reintegrar al trabajador, pagar los salarios y demás emolumentos salariales adeudados, cumplir con los ajustes razonables requeridos y reconocer la indemnización establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

 

¿Qué deberán probar las partes en sede judicial cuando se discute el fuero de salud?

En sede judicial, el trabajador tendrá la carga de demostrar que tenía una discapacidad y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. Por su parte, el empleador deberá probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable. Adicionalmente, el empleador podrá acreditar que la terminación de la relación obedeció a una causal objetiva, una justa causa, un mutuo acuerdo o una renuncia libre y voluntaria proveniente del trabajador.

 

¿Qué tipo de afectaciones de salud quedarían excluidas de la aplicación del fuero de salud?

La Sentencia SL 1152 de 2023 unificó la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y excluyó de la protección del fuero de salud a las personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud, así como aquellas que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración. La Corte precisó que las diferentes afectaciones de salud por sí mismas no constituyen una discapacidad.

 

¿Qué otros aspectos deben ser tenidos en cuenta por el empleador?

La terminación del contrato de una persona con una situación de salud relevante debe ser analizada con rigor, pues la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia mantienen posturas distintas respecto de los beneficiarios del fuero de salud.

Los criterios dados con la Sentencia SL 1152 del 10 de mayo de 2023 son más amplios y acordes con los estándares internacionales en materia de discapacidad, lo cual implica nuevas responsabilidades para los empleadores y su estructura administrativa. Por esta razón es vital que los empleadores evalúen las formas en que pueden promover la inclusión laboral de sus trabajadores.