La Ley 2466 de 2025 reforzó las obligaciones de los empleadores en materia de reporte de vacantes al Servicio Público de Empleo (SPE) y las articuló directamente con las cuotas obligatorias de inclusión laboral de personas con discapacidad. Este nuevo esquema obliga a las empresas a documentar y soportar cada etapa del proceso, frente a eventuales requerimientos del Ministerio del Trabajo.
¿Qué cambió con la Ley 2466 de 2025?
La Ley introdujo dos obligaciones centrales que impactan directamente los procesos de contratación:
1. Cuotas obligatorias de inclusión laboral: las empresas deben cumplir con una cuota mínima de contratación de trabajadores con discapacidad, en las siguientes proporciones:
- Empresas entre 100 y 500 trabajadores: 2 trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores.
- Empresas con 501 trabajadores o más: 2 trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores hasta los primeros 500, y 1 trabajador adicional por cada tramo de 100 trabajadores a partir de ese número.
El Ministerio del Trabajo está facultado para verificar y fiscalizar el cumplimiento de la cuota.
2. Refuerzo del deber de reporte ante el SPE: se impone a los empleadores implementar las acciones guiadas por la Unidad del SPE para eliminar barreras de acceso o permanencia en el empleo y propiciar la colocación sin discriminación.
Se recuerda que la obligación de reportar el 100% de las vacantes en el SPE se encuentra vigente desde la Ley 1636 de 2013.
¿Cómo se acredita la discapacidad?
La Resolución 1197 de 2024 regula el procedimiento de certificación de discapacidad. Este consiste en una valoración clínica multidisciplinaria simultánea, mediante la cual se establece la existencia de discapacidad y se identifican las deficiencias corporales, las limitaciones en la actividad y las restricciones en la participación
¿Se cumple con la cuota de inclusión laboral solo con buscar candidatos?
No. La Ley 2466 de 2025 impone una obligación de resultado, que se materializa con la contratación efectiva de personas con discapacidad, salvo que el empleador acredite de manera suficiente la imposibilidad de cumplir la cuota.
¿Qué ocurre si no es posible contratar personas con discapacidad?
Si, a pesar de reportar la vacante en el SPE y agotado razonablemente la búsqueda, el perfil del cargo o las condiciones del sector económico impiden la contratación, el empleador deberá informar y acreditar dicha situación ante el Ministerio del Trabajo.
En estos casos, la trazabilidad del proceso de búsqueda será determinante para efectos de control.
¿Desde cuándo son obligatorias las cuotas de inclusión laboral?
- Del 25 de junio de 2025 al 24 de junio de 2026: fase de transición. La aplicación de la cuota es optativa. Durante este periodo las empresas deben adelantar un plan de revisión técnica para implementar ajustes razonables.
- Desde el 25 de junio de 2026: fase obligatoria. El cumplimiento de la cuota será exigible y sancionable.
Recomendaciones finales
El cumplimiento en materia de inclusión laboral ya no se evalúa solo por el resultado, sino por la forma en que se gestiona y documenta el proceso. Revisar desde ahora los reportes al SPE y los criterios de selección reduce significativamente el riesgo sancionatorio.
